労働問題

会社が社員を解雇する場合には、労基法により３０日前に予告するか、３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う義務があります。

「労働者の責めに帰すべき事由」（例えば、会社のお金の横領など）による解雇として、行政官庁の認 ...

職場のパソコンでの私的のメールやネットの利用については，まず，使用者は就業規則等で禁止することができると解されています。

次に，就業規則等で禁止されていない場合については，過去の裁判例では，原則としては勤務時間中の私的メー ...

今回は、労働者の有給休暇と使用者の時季変更権の関係について考えたいと思います。

有給休暇とは、①６か月間または１年間継続勤務し、②全労働日の８割以上出勤することにより法律上当然に権利が発生する休暇のことをいいます（労基法３ ...

従業員が採用時に提出した履歴書等の応募書類に記載した学歴や職歴等を詐称していたこと、または採用面接時の虚偽申告をしていたことが、入社後に判明した場合、会社はどのよう対応を取ることができるのでしょうか？

多くの企業では、上記 ...

企業では，労働者を採用する際に，３～６ヶ月程度の試用期間を設けることが多く行われています。
 
試用期間とは，「試用」ないし「見習い」期間として，その期間の労働者の業務において能力及び適格性を評価し，本採用をするかどう ...

多くの企業では、出退勤を機械的に記録管理するものとして、タイムカードが使用されています。

タイムカード打刻を不正に行うと懲戒処分になる？

労働者が他人にタイムカードを打刻させる
実際の労働時間と異なる時間にタイムカー ...

他の企業に勤務している者を当該企業から退職させ、自分の企業に雇い入れた場合、その態様によってはいわゆる「引き抜き」（ヘッドハンティング）を行ったことになります。

このような「引き抜き」行為は法的に許されるのでしょうか。

労働者の勤務態度が不良な場合に、使用者がその労働者を解雇することができるかについて考えてみたいと思います。

一般に、多くの企業では、就業規則において、「勤務態度が不良」を解雇事由として定めていることが多いと思われます。

企業を退職した従業員に対し，退職後も競合する他企業への転職や，同業種の企業を開業することを制限する場合があります。
従業員に課されるこのような制限は，一般的に競業避止義務と呼ばれています。

競業避止義務は，従業員が ...

使用者は、業務に適さない髪型や服装等をしている労働者に対してどのような対応をすることができるでしょうか。

まず、身だしなみに関しては、判例上、使用者は、企業が企業秩序の維持のために、企業の円滑な業務上必要かつ合理的な範囲で ...