従業員の兼業・兼職と懲戒解雇

従業員が、勤務先の就業規則の兼業・兼職禁止の定めに反し、兼業や兼職(以下「兼業等」といいます。)を行っている場合に、どのような法的な問題があるのでしょうか?
 
多くの企業では兼業等を就業規則上の懲戒解雇事由としています。
そこで、かかる規定を使って懲戒解雇できるかが問題となります。
 
この点、就業時間外は本来労働者の自由時間のはずであり、就業時間外に兼業等を行うことも自由なはずです。
しかし、就業時間外に十分に休養し、就業時間に最大限の能力を発揮してもらうことは、誠実な労務提供の基礎的な条件といえますし、労働者が兼業等を行うことで会社秩序に様々な悪影響を与える可能性もあります。また、兼業が同業他社の場合には、企業秘密の漏えいの問題もあります。
 
このことから、裁判例は、特別の理由なく兼業等を全面的に禁止することやごく短時間の労働のみをさせるアルバイト労働者に対しても大幅に兼業禁止を課す等、その規定があまりに不合理でない限りは兼業等禁止規定の有効性を認める傾向にあります。
 
もっとも、それに基づいて懲戒解雇までできるかについては、当該禁止にあたる場合を限定的に解することで、解雇が認められる範囲を限定している点に注意が必要です。
 
すなわち、形式的に兼業等にあたるとしても、①これまでに会社が黙認するような社内慣行があった場合、②会社秩序を乱すことがない場合、③会社に対する労務の提供に支障がない場合については、懲戒解雇は認められない傾向にあります。
 
このように、裁判例においては、労働者の職業選択の自由などへの配慮から、形式的に兼業等にあたる場合であっても、兼業等による基づく懲戒解雇まではなかなか認めない傾向にあります。
 

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