勤怠不良と普通解雇

労働者が、欠勤、遅刻、早退、私用外出を頻繁に繰り返しているような場合に、普通解雇をすることができるでしょうか。

「普通解雇」については下記の記事で詳しく解説しています。

新型コロナウィルスを理由とする解雇について（正社員のケース）

新型コロナウィルスのまん延により、緊急事態宣言が発令され、飲食店の時短や営業自粛など、生活全般や ...

 https://kobeyamate.jp/2021/05/post-23957/

労働者は、雇用契約に基づき、使用者の指揮監督に従って労務を提供すべき義務があります。

就業規則等で定められた始業時間から就業時間までの全部または一部において労務を提供しない場合には、雇用契約上の債務不履行となり、普通解雇事由に該当する可能性はあります。

多数回の遅刻や欠勤が繰り返されて初めて解雇事由が認められる

見出しの言葉通り、数回遅刻や欠勤があったとしても、他の日には適切に就労していれば、普通解雇事由に該当する程度の債務不履行（労務を提供していない）状態とまでは言えない場合もあります。

解雇権の濫用と認定されるまでに検討される事項

解雇権濫用にあたるかどうかについては、

• 勤怠不良の回数・程度・期間・態様
• 欠勤の理由
• 職務に及ぼした影響
• 注意指導の内容回数等と該当従業員の改善の見込み
• 注意指導に対する対応
• 当該労働者の過去の勤務成績等

…などを考慮して、解雇が妥当といえるかどうかという観点から判断されることになります。

特に、使用者が、労働者に対してその都度注意していたかどうかという点が重要になります。

解雇事由に該当すること及び解雇権濫用でないことについては、使用者側が立証責任を負担することになります。

具体的には、タイムカード、注意指導の具体的な内容、回数について、労働者側の対応の内容等について、客観的な資料を保存しておくことが重要です。

労働者の解雇など雇用関係を巡る法的なトラブルでお悩みの方は当事務所までお気軽にご相談ください。