職場内での同僚などからのいじめ・嫌がらせと労災について

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職場内において同僚などからのいじめや嫌がらせにより、うつ病などを発症した場合に、労災として認められるのでしょうか。

パワーハラスメントの定義では「優越的な地位」つまり、例えば上司から部下に対する言動を対象としたものが想定されています。

また、労災認定の基準である具体的出来事についても同様に「上司等から」という表現になっています。
したがって、同僚などからのいじめや嫌がらせなどは、パワハラという定義にストレートには当てはまりません。（パワハラの定義については職場のパワハラと労災についてで説明しています）

この点、労災の業務による心理的負荷評価表では、「同僚などからの暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」という出来事を「対人関係」の出来事として分類し、評価されています。

そして、厚生労働省の「精神障害の労災認定に関する専門検討会報告書」では、同僚間でのいじめ・暴行・嫌がらせなどについて、労災認定基準としての具体例（弱・中・強）が示されています。

心理的負荷が「強程度」と評価される具体例

• 同僚等から、治療を要する程度の暴行等を受けた場合
• 同僚等から、暴行等を執拗に受けた場合
• 同僚等から、人格や人間性を否定するような言動を執拗に受けた場合
• 心理的負荷としては「中」程度の暴行又はいじめ・嫌がらせを受けた場合であって、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合

心理的負荷が「中程度」と評価される具体例

• 同僚等から、治療を要さない程度の暴行を受け、行為が反復・継続していない場合
• 同僚等から、人格や人間性を否定するような言動を受け、行為が反復・継続していない場合

心理的負荷が「弱程度」と評価される具体例

• 同僚等から、「中」に至らない程度の言動を受けた場合

そして、うつ病など精神障害を発病した場合に、発病前おおむね６か月間の状況についての心理的負荷の総合評価が「強」と判断される場合は、業務以外の心理的負荷などがなければ、業務上のものと判断されることとされています。

すなわち、心理的負荷が「強」と判断される職場内の同僚等からのいじめや嫌がらせなどにより、うつ病を発症した場合には、労災として認められることとなります。

労災になるような職場でのハラスメントについてもっと詳しく知りたい方

より詳細な具体例を神戸山手法律事務所の特設サイト『神戸の弁護士による労災・過労死の無料相談』内の労災と職場内のいじめ・パワハラについてで解説しています。

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この記事の執筆者：津田 和之 弁護士

神戸山手法律事務所で弁護士に従事する傍ら、関西学院大学　大学院司法研究科教授も務める。また、役職として、加古川市コンプライアンス法務アドバイザー (2013年4月～)、西宮市法務アドバイザー (2015年4月～)、兵庫県児童虐待対応専門アドバイザー (2012年6月～)、加古川市審理員 (2016年4月～)、稲美町審理員(2018年5月～)、三田市オンブズパーソン (2020年4月～)