労災と職場内のいじめ・パワハラについて

職場の上司の「パワハラ」や同僚などの「いじめや嫌がらせ」により，うつ病などの精神疾患を発症した場合やうつ病を発症したのちに自殺した場合に，労災として認められるのでしょうか。

１　職場内のパワハラと労災認定について

（１）パワハラが労災になるための基準がある

2020年５月末，厚労省は「精神障害に関する労災認定の基準」を改定し，新たに「パワハラ」の項目が追加されました。

このパワハラの項目を追加した労災認定の基準は，パワハラ防止法（労働施策総合推進法）の施行に合わせて，2020年6月より適用されています。（※）

では，上司からのパワーハラスメントによって，部下が精神障害を発症してしまった場合には，どのような基準で労災認定されるのでしょうか。

それを知るためには，まず「パワーハラスメントの定義」について知っておく必要があります。 まず，職場におけるパワーハラスメントとは，以下の３つの要素をすべて満たす言動とされています（「労働施策総合推進法」による）。

※精神障害の労災認定基準では，「業務による心理的負荷評価表」というものが用いられますが，この評価表の中に，「出来事の類型」「具体的出来事」という項目があり，「上司等から，身体的攻撃，精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」といった内容の項目が追加されています。

厚労省　「精神障害に関する労災認定の基準」

1. 　優越的な関係を背景とした言動であって
2. 　業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
3. 　就業環境が害されるもの

パワハラの具体例

• 一人ではできそうにない仕事の押し付け，そもそも達成不可能な目標を課して，達成できなかった場合に罵倒したりする
• ちょっとしたミスでも容赦のない，叱責，暴行，無視，冷遇など必要以上の執拗な説教をしたり，反省文の提出を強制したりする
• 職場で無視，仕事を与えないなど
• 人格攻撃　｢お前はホントにダメな人間だな｣｢お前は才能が無いよ｣｢お前は三流大学出だからな｣などと人格を攻撃することを言う。
• 性格や家族の悪口を言いふらす
• 目の前にいるのにメールで指示を出す
• 事務職社員に対して時間外の清掃，草むしり，ガラス拭きなど本来の業務と無関係な仕事を命じる
• 飲み会に来るよう強制する，来ないと無視したり仕事をまわさなかったりする
• 退職の強要 ・殴られる（殴る）など

2　パワハラと労災認定

精神障害の労災認定基準は，行為がもたらす心理的負荷（ストレス）を「弱・中・強」の３段階で評価しており，パワハラ労災の基準も同様に「具体的出来事」が３段階で評価されることとなっています。

こうした中で，厚生労働省の「精神障害の労災認定に関する専門検討会報告書」では，パワハラと心理的負荷の程度の具体例が示されています。

心理的負荷が「強程度」と評価される具体例

• 上司等から，治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合
• 上司等から，暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合
• 上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合
  →人格や人間性を否定するような，業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
  →必要以上に長時間にわたる厳しい叱責，他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など，態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃
• 心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃，精神的攻撃等を受けた場合であって，会社に相談しても適切な対応がなく，改善されなかった場合

心理的負荷が「中程度」と評価される具体例

• 上司等による次のような身体的攻撃・精神的攻撃が行われ，行為が反復・継続していない場合

→治療を要さない程度の暴行による身体的攻撃
→人格や人間性を否定するような，業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を逸脱した精神的攻撃
→必要以上に長時間にわたる叱責，他の労働者の面前における威圧的な叱責など，態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃

心理的負荷が「弱程度」と評価される具体例

• 上司等による「中」に至らない程度の身体的攻撃，精神的攻撃等が行われた場合

そして，うつ病など精神障害を発病した場合に，発病前おおむね６か月間の状況についての心理的負荷の総合評価が「強」と判断される場合は，業務以外の心理的負荷などがなければ，業務上のものと判断されることとされています。

また，業務による心理的負荷によって，「うつ病や重度ストレス反応等の自殺念慮が出現する精神障害」を発病した者が自殺を図った場合は，業務起因性を認めるとされています。

すなわち，心理的負荷が「強」と判断されるパワハラにより，うつ病を発症した場合やうつ病を発症したのちに，自殺した場合には，労災として認められることとなります。

３　労災認定された場合の会社の損害賠償責任について

会社に対しては，労災で補填されていない損害（慰謝料や将来の逸失利益）の賠償請求をすることが考えられます。

会社は，雇用契約上，従業員が安全に業務に従事できるようにするべき安全配慮義務や社員が快適な環境で働けるようにするための職場環境配慮義務を負っています。

そのため，従業員が，上司の「パワハラ」や同僚などの「いじめ・嫌がらせ」により，うつ病を発症したことは，多くの場合，会社がこれらの義務に違反していると認められます。

したがって，従業員としては，労災で補填されていない損害（慰謝料や将来の逸失利益）について，会社に対して，債務不履行（民法４１５条）や不法行為（民法７０９条）として，賠償請求を行うことが可能となります。

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