不当解雇にあったら弁護士に相談しましょう
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能力不足を理由にした解雇は認められる?
一生懸命働いてきたつもりだったのに、ある日突然、解雇宣告を受けた。 会社が言うには自分に能力が足りないという。 自分の努力が足りなかったのかもしれない。諦めるか……。
でも、あなたの受けた解雇は、あなただけの責任なのでしょうか? そもそも能力を理由にしたその解雇は正当なのでしょうか?
昔から日本では、労働者が使用者に比べ、立場が弱かったことがありました。 その歴史をふまえて現在の法律は、労働者を守ることを優先に考えられています。 労働者を解雇する立場にある使用者が不当に解雇権を濫用するのを防ぐために、一定のルールが設けられているのです。就業規則に書いてあるからといって解雇が正当とは限りません
例えばこんな社員がいるとします。 仕事のミスが多く、上司から注意されることが多い。 顧客からの苦情が寄せられることがよくある。 仕事へのやる気や協調性も見られない。 使用者である会社は、こうしたことを理由に、解雇を宣告することがよくあります。 そしてその根拠を就業規則に求めてくるようです。 確かに会社の就業規則の多くには、- 「労働能率が著しく劣る場合は解雇できる」
- 「勤務成績が著しく不良な場合は解雇できる」
実際の裁判所の判断
能力が不足していることを理由にした解雇
就業規則に「労働能率が著しく劣る場合は解雇できる」という規則があったとしても
「能力が平均的なレベルに達していない」だけでは×
「著しく能力が劣り、しかも向上の見込みがない」場合に限って認めるべき
成績が悪いことを理由にした解雇
就業規則に「勤務成績が著しく不良な場合は解雇できる」という規則があるからといって
「成績が悪い」だけでは×
「会社の経営や運営に支障や損害が生じている、または重要な損害が生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っている」ことが必要である
としています。
コラム:あいまいな「能力不足」という基準
能力不足と一口に言っても、どこまでが許容されるレベルで、どこからがそうでないか、人によっても違いますし、明確な基準を設定することができません。それだけ「能力不足」という言葉は、主観的で抽象的です。コラム:「能力を向上させる責任」は社員にある?
日本では、「仕事の能力を向上する責任を負っているのは社員である。だから能力不足の責任は会社ではなく社員にある」 と考える会社が多いようです。 しかし、本来、日本における職能資格制度では、労働者の能力向上やスキルの開発は、会社が教育や配置転換をするのが基本とされているのです。 ほとんどの会社では人事権は会社が握っており、社員が自分の意志で担当や部署を変わったりすることはできません。 その人に向いている仕事が他の部署にあったとしても、自由にそれを選ぶことはできないものです。 ですから、社員の能力不足が見受けられたなら、会社はそれ相応の研修や、その社員の適性に合った仕事への配置換えをすることに努める責任があるとされているのです。 にもかかわらず、社員の能力の向上のために何も対策を講ずることもしないで、就業規則に書いてあることだけを根拠に社員を解雇することは、無効となり、不当解雇となります。 もっとも、会社が労働者に対して能力開発の機会を与え、しかも使用者の押しつけではなく労働者の意見や適性も取り入れるなどして、相当の期間をかけて努力をしていたとします。 もしも労働者側がこれに真面目に取り組まずこの機会を生かすことができなかった場合には、能力不足だけではなく、他の解雇事由(勤務状況が著しく不良で改善の見込みがない、協調性が著しく劣る、勤務態度が不良等)にも該当することも多いと考えられます。 いずれにしても、能力不足により労働者を解雇する場合には、会社側に相当な努力と慎重な判断が要求されるようになっています。【解決事例】試用期間中に解雇された女性が労働審判により解決金180万円を獲得
ご相談内容
相談者は4か月の試用期間中に明確な理由も提示されないまま解雇の通告を受け試用期間の満了に伴い解雇されました。前提試用期間中の解雇について判例は?
試用期間中の解雇であっても、 判例では 「解雇権留保の趣旨、目的に照らして 客観的に合理的な理由が存し 社会通念上相当として 是認されうる場合にのみ許される」と されています。「解雇は無効である」と主張
そこで、会社に対して 内容証明で 解雇は無効であり、 相談者は労働者の地位にある ことを主張するとともに 他方で、 会社側で解雇を撤回したうえで 合意退職に向けた話し合いを 希望するのであれば、 条件次第では合意退職に 応じても良いと通知をしました。会社側の主張
これに対して、会社からは、- ①労働契約の締結に当たって、
- 相談者の知識やキャリアなど
- 熟練度の高い労働能力などが
- 特に措定され、賃金もそれに見合った額で
- 合意したこと
- ②相談者の勤務状況は、
- 職務の処理状況も悪く、
- 指示に従わないとともに、
- 勤務態度も不良であることから、
- 解雇は有効である
労働審判を提起して主張
そこで、労働審判を提起して、 こちらからは、 上記①、②のような事実はなく、 特に、相談者の勤務状況には 問題がなかったことを丁寧に 主張しました。裁判所による審判の結果
その結果、第1回目の労働審判において裁判所からこちらの主張を全面的に認めたうえで、 和解案として、解決金180万円の提示があり和解が成立しました。勝訴のポイント
この事件は、 労働審判となりましたが、 第1回目の期日で、こちらの主張を 全面的に認める内容で 解決をすることができました。 労働事件は相談後、 素早い対応が必要である場合が 多く、丁寧かつスピーディな対応を心掛けています。 特に、労働審判では、 第1回目の期日前に、 事前の準備を十分にしたうえで、 こちらの主張をしっかりと 丁寧に行い、 早期かつ有利な解決を 目指すことを心掛けています。【解決事例】会社からの不当な退職勧奨に対して給与の5ヶ月相当分の解決金の支払いで話し合いにより示談した事例