新型コロナウィルスを理由とする解雇について（正社員のケース）

新型コロナウィルスのまん延により、緊急事態宣言が発令され、飲食店の時短や営業自粛など、生活全般や経済にも大きな影響が出ています。
こうした中で、勤務先に正社員として勤務していた方が、新型コロナウィルスによる会社の経営状況が悪化により、突然、解雇を言い渡された場合にどのように対応したらよいのでしょうか。

まず、解雇には、➀普通解雇、➁懲戒解雇、➂整理解雇の３種類があります。
このうち、➀の普通解雇とは、社員の能力不足などを理由とする解雇をいいます。
➁の懲戒解雇は、社員の非違行為や社内の秩序違反に対する制裁を理由とする解雇です。
➂の整理解雇とは、企業の経営悪化に伴う人員の整理を理由とする解雇です。

本件の解雇は、新型コロナウィルスによる会社の経営状況が悪化を理由とするものですので、➂の整理解雇に該当します。

解雇は、労働契約法第１６条により、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念 上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となると規定されています。

そして、本件のような整理解雇（不況による業務の縮小や事業所の廃止等により人員整理を目的として行われる解雇）については、裁判例上、㋐「経営上の必要性」、㋑「解雇回避の努力（解雇以外の方法の検討）」、㋒「人選の合理性」、㋓「労使間での協議（労働者への十分な説明）」という４つの要素を基準に、解雇権濫用に当たるか否かが総合的に判断されるとされています。

具体的には、㋐では、会社の経営上、人員の整理の合理的な必要性があるかどうか、㋑では、解雇以外の経費削減、賞与の削減、希望退職者の募集、新規採用の中止などを検討したのか、㋒では、解雇の対象とする社員の人選に合理性があるか、㋓では、労働者に対する十分な説明があったのかどうかなどが問題となります。

上記４つの要素を総合的に判断して、解雇の有効性が判断されますが、整理解雇が有効とされるハードルは高いとされています。
ただ、この判断の妥当性については、弁護士に相談することをお勧めします。

次に、仮に正当な解雇である場合でも、労働基準法第２０条により、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも３０日前に予告をしなければならず、それをしない場合は、解雇予告手当として ３０日分以上の平均賃金を支払う必要があります。この予告日数は、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができます。
なお、使用者からの解雇予告手当を受け取るかどうかは、難しい問題もありますが、受け取る場合は、解雇自体に異議があるのであれば、その旨を明確に伝えておく方が良いでしょう。

また、労働基準法第２２条第２項により、労働者は使用者に対して解雇理由証明書の交付を請求することが可能です。離職理由は、雇用保険の求職者給付（いわゆる失業手当）の受給に影響しますので、今後どのような対応を選択する場合であっても、解雇理由証明書の交付を請求しておくことをお勧めします。

本件における対応としては、まずは、使用者に対して解雇理由説明書の交付や上記の４要素についての説明を求めたうえで、解雇の無効や撤回などを求めて使用者との交渉を行うことが考えられます。
そのうえで、話し合による解決が難しい場合は、労働審判などの裁判手続により、解雇の無効や撤回などと併せて、未払い賃金や慰謝料などの請求を行うことが考えられるでしょう。

不当解雇など労働トラブルでお悩みの方は、どうぞお気軽に当事務所までご相談ください。