労災と解雇制限について

労働者が、労災で負傷や疾病により長期間にわたって休んでいる場合に、会社は労働者を解雇することはできるでしょうか。

今日はこの問題を考えてみたいと思います。

労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後３０日間、労働者を解雇することは法律で禁じられています。（労働基準法　条文）

労基法１９条１項

この場合に、

使用者が労働者に対し、労基法７５条に基づく療養補償を行っている場合において、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らないときは、使用者は平均賃金１２００日分の打切補償を行うことで解雇制限を免れられる（労働基準法　条文）

労基法１９条１項ただし書

……ということになります。

ただし、使用者自身が療養補償を行うのでなく、労災保険の給付がなされている場合（通常はこちらでしょう）、打切補償によって解雇制限を免れることはできません。

その代わり、療養の開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合又は３年を経過した日以後に傷病補償年金を受けることとなったときは、使用者が打切補償を行ったものとみなされ、解雇制限はなくなります（労災保険法１９条）。

また、上記の「療養のため休業する期間」とは負傷・疾病が治癒又は症状固定するまでの期間と解されており、症状固定の日から３０日を経過すれば、解雇制限はなくなります。

さらに、労災の通勤災害として、通勤中の事故によるけがで休んでいる場合も、解雇の制限は適用されません。
通勤中の事故には労災が適用されますが、業務上の事故と違って会社に責任がないため、解雇制限は適用されないのです。

通勤中の事故による休業は、私傷病（労災でない普通の病気やけが）と同様に、就業規則で定められている休職期間の間、自宅で療養してもらい、休職期間が満了しても復職できない場合は、解雇することが可能です。

もっとも、労基法１９条１項の解雇制限がないとされる場合であっても、そのことは当該解雇が労基法１９条１項によっては無効とされないことを意味するのみです。

したがって、解雇に客観的に合理的理由があって社会通念上相当といえるか否か（労働契約法１６条）、たとえば、従来の業務での就労が困難であるとしても他の業務への配置換えによって就労する可能性の有無等が問題となりえます。

労災や解雇など労働問題のトラブルでお悩みの方は、どうぞお気軽に当事務所までご相談ください。