有給休暇と時季変更権

今回は、労働者の有給休暇と使用者の時季変更権の関係について考えたいと思います。
 
有給休暇とは、①６か月間または１年間継続勤務し、②全労働日の８割以上出勤することにより法律上当然に権利が発生する休暇のことをいいます（労基法３９条１項）。
要件を満たした労働者には、半年間勤務を継続した翌日に１０日間の年休が発生し、以後、１年につき１日ずつ、３年半以降は１年ごとに各２日間ずつ加算した年休が付与され、労基法上は、この加算は年休日数が２０日になるまで認められます。
 
有給休暇の行使により労働者は、当該日の就労義務を免除されることとなります。また、年休日については労働者が自由利用することができます。
 
年次有給休暇の取得日について労働者が指定でき、使用者は、時季変更権を行使する場合を除いて、労働者の請求する時季に有給休暇を与えなければなりません。
 
使用者は、請求された時季に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」は、有給休暇を他の時季に与えることができます（労基法３９条５項ただし書）。
これを使用者の時季変更権といいます。
 
この場合に、単に業務が繁忙というだけでは、「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたらないと点に注意が必要です。
判例上は、この判断基準としては、「当該労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべき」とされています。
 
また、代替勤務者の確保、業務割を変更するなどの努力を行わずに、時季変更権を行使することは許されないとも判例は判示しています。
 
さらに、時季変更権は、使用者が代わりの有給休暇の時季を指定する必要がありますので、労働者が退職間際に有給休暇の取得を申請した場合には、代わりの時季を指定できないため、使用者は時季変更権を行使することはできません。
このような場合に備えて、使用者としては有給休暇の買取制度を設けておくことも一つの方法です。
 
 
いずれにしても使用者は、時季変更権を行使する際は、判例の基準に従った慎重な判断が必要となります。