労働と法律

労災認定における労働時間③

労災では、「脳血管疾患及び虚血性心疾患等」または「精神障害等」の労災認定時に,残業時間など労働時間の把握が重要となります。

労災認定における労働時間とはどのような計算方法で行われるのでしょうか。

労災認定は、過去1月間、2月間、・・・6月間の1月平均時間外労働時間数がおおむね100時間ないし80時間を超えているかどうかが判定基準となります。

まず、過去1月間、2月間、・・・6月間の起算点は、その病気の発症日となります。
歴月でも1賃金支払期の初日でもなく、恣意的に決定することはできません。

発症日は、「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」によれば、以下のとおりです。

「臨床所見、症状の経過等から症状が出現した日を特定し、その日をもって発症日とすること。」

「なお、前駆症状(脳・心臓疾患発症の警告の症状をいう。)が認められる場合であって、当該前駆症状と発症した脳・心臓疾患との関連性が医学的に明らかとされたときは、当該前駆症状が確認された日をもって発症日とすること。」

次に、具体的計算手順は、以下のとおりです。

① 発症日を特定する。

② 発症日を起算点とし、過去1週間毎の総労働時間を集計

③ ②-40時間をし、その週の時間外労働時間数を算出

④ ②および③により、過去4週間の時間外労働時間数を算出

⑤ 過去31日目から5日間の間の休日数に応じて、残り2日間の時間外労働時間数を算出

⑥ ④+⑤により、過去1ヶ月間の時間外労働時間数を算出

⑦ ⑥がおおむね100時間を超えているかどうか?を判定

⑧ 発症前2ヶ月、3ヶ月・・・6か月間の時間外労働時間数より1月当たりの平均時間外労働時間数を算出

⑨ ⑧がおおむね80時間を超えているかどうか?を判定

このような労災認定時の労働時間の把握には、専門家の知識などが必要となります。

労災など労働トラブルでお悩みの方は、どうぞお気軽に当事務所までご相談ください。

 

労災認定における労働時間②

労災では、「脳血管疾患及び虚血性心疾患等」または「精神障害等」の労災認定時に,残業時間など労働時間の把握が重要となります。

労災認定における労働時間とはどのような計算方法で行われるのでしょうか。

労災認定は、過去1月間、2月間、・・・6月間の1月平均時間外労働時間数がおおむね100時間ないし80時間を超えているかどうかが判定基準となります。

労災認定での「1月」は歴月によらず30日とし、1月間=30日間=4週間+2日間として考えていきます。

端数となる2日間の労働時間は、次のように算定します。

①過去31日目から5日間の間に休日が2日以上ある場合

2日間の労働時間の合計から16時間を控除した時間を時間外労働時間とします。

②過去31日目から5日間の間に休日が1日ある場合
2日間のうち1日を休日労働とみなし、2日間の労働時間の合計から8時間を控除した時間を時間外労働時間とします。

③過去31日目から5日間の間に休日がまったくない場合
2日間を休日労働とみなし、2日間の労働時間の合計を時間外労働時間とします。

労災など労働トラブルでお悩みの方はどうぞお気軽に当事務所までご相談ください。

労災認定における労働時間①

労災では、「脳血管疾患及び虚血性心疾患等」または「精神障害等」の労災認定時に,残業時間など労働時間の把握が重要となります。

 

労災認定における労働時間とはどのような計算方法で行われるのでしょうか。

 

まず、労災認定の労働時間という概念は、労働基準法上のそれと異なることに注意が必要です。

 

長時間労働に係る労災認定では、労働基準法上では労働時間とならない時間も、発病の原因である「疲労の蓄積」や「強い心理的負荷」と相当因果関係にあれば労働時間と判定される場合があります。

たとえば、使用者の指揮命令下にないと考えられる出張中の移動時間や接待時間等が考えられます。

 

また、労災認定の時間外労働は、労働基準法のそれと算定方法が異なります。

労災認定時の時間外労働とは、「1週間当たり40時間を超える労働のこと」をいいます。

すなわち、1日の法定労働時間を超える労働も休日労働も単なる労働時間と扱われ、それだけをもって、直ちに時間外労働にはなりません。

 

あくまで、1週間の総労働時間が40時間を超えているかどうか?で「時間外かどうか?」を判断します。

したがって、祝日がある週の場合に、時間外労働を8時間していたとしても、祝日を休んだ場合には、時間外労働時間はゼロとなります。

 

労災など労働トラブルでお悩みの方は、どうぞお気軽に当事務所までご相談ください。

新型コロナウィルス感染症と労災について

新型コロナウイルス感染症の患者が増大し、政府から7都府県を対象に緊急事態宣言が発令されています。

 

こうした中で、労働者が新型コロナウイルス感染症を発症した場合に、労災保険給付の対象となるのでしょうか。

今日はこの問題について考えてみたいと思います。

 

結論的には、業務又は通勤に起因して発症したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となります。

 

新型コロナウイルス感染症の場合,通勤や仕事中における感染機会や感染経路が明確に特定され,感染から発症までの潜伏期間や症状などに医学的な矛盾がなく,仕事以外の感染源や感染機会が認められない場合に,業務起因性が認められて,労災と認定されます。

 

そして、新型コロナウイルスの感染が労災と認定されれば、治療費を労災保険から全額支給してもらい,仕事を休んでいる期間の給料の8割を補償してもらうことができます。

 

ただ、この場合に、業務に起因して発症とということは、被災労働者側が立証する必要があり、これが大きなハードルとなると思います。

 

例えば、病院で働いている医師や看護師の場合であれば,病院以外で新型コロナウイルスに感染する機会がなかったなら,業務起因性は肯定されやすいと考えられます。

 

また,接客などの対人業務において,新型コロナウイルスの感染者と濃厚接触した場合、同じ職場で、新型コロナウイルスの感染者が出ている場合なども、それ以外に、感染者との接触や感染機会が認められないときには,業務起因性が認められると考えます。

 

ただ、上記のとおり、被災労働者において、感染経路を特定する必要があり、これを証明するのはなかなか難しいと思います。

 

そのため、新型コロナウイルスに発症に、労災申請をする場合には、感染者とどこでどのように接触したか、発症前の自らの行動などをしっかりとメモや記録に残しておくことが必要になると思います。

 

それから、労災の場合のもう一つの問題は、国から労災と認定されるためには、その手続きに、恐らく半年以上かかるということだと思います。

 

なお、新型コロナウイルスに発症に仕事を休んだ場合、労災が難しい場合でも、健康保険から傷病手当金の支給(給与の6割程度)は受けることはできると思います。

 

業務上の疾病など労災でお悩みの方は、どうぞお気軽に当事務所までご相談ください。

 

タクシー運転手の残業代について

タクシー運転手の残業代を巡る裁判について、先日、最高裁で判決がありました。

 

この事件では、タクシー会社から、運転手に対し、基本給や残業代のほか、売上高に応じた歩合給が支払われていました。

しかし、歩合給を計算するとき、残業代相当額などが差し引かれ、「実質残業代ゼロ」の状態になっていました。

 

つまり、この会社では、残業代が増えると、それに合わせて歩合給が減って結局、同じ額の給与となる仕組みの規則を導入していました。

こうした中で、運転手らは、こうした規則は労働基準法に違反するとして、残業代の支払いを求めたのが、今回の訴訟です。

 

高裁判決では、法令違反などがない限り、賃金をどのように定めるかは自由としたうえで、名目上は法定の金額を下回らない残業代が出ていることなどから、制度を合法としていました。

 

これに対して、今回最高裁は、「労働基準法で時間外労働に割増賃金の支払いが義務づけられているのは、会社側に労働時間の規定を守らせる趣旨があると考えられる。タクシー会社の仕組みは労働基準法の趣旨に沿うとは言い難い」と指摘しました。

 

そのうえで、運転手らの敗訴とした高裁判決を取り消し、東京高裁で未払い賃金の額を審理するよう命じました。

 

労基法37条では、残業代計算のベースとなる「通常の労働時間の賃金」と「割増賃金(残業代)」を判別できることが求められています。

今回のようなタクシー会社の制度では、残業代の中に歩合給(通常の労働時間の賃金)が相当程度含まれていることになるため、判別ができないとして、残業代が払われたことにはならないと判断したものと思われます。

 

タクシー会社では、これまで同様の制度が、業界内で取り入れられていたようですので、この最高裁の判決を受けて制度の見直しを迫られることになると思います。

 

残業代や労災などの労働トラブルでお悩みの場合は、どうぞお気軽に当事務所までご相談ください。

 

残業代と付加金について

残業をしたのに,残業代が支払われていないと言った場合,労働者は会社に対して,未払い残業代を請求することができます。

 

このとき,労働者は,未払いの残業代と併せて,「付加金」という金銭も会社に請求することができるのはご存じでしょうか。

 

付加金とは,残業代など,会社が労働者に対して支払うべき金銭(金銭の内容は法律で定められています。)の支払を怠った場合に,その未払い額と同額を上限として支払いが認められる場合がある金銭で,訴訟となった場合に,裁判所が,会社に対して支払を命じることが認められています。
つまり,会社は労働者に対して,最大で未払い額の倍の金額を支払わなければならない場合があることになります。

 

この付加金は,労働者に対して支払うべき金銭の支払を怠った会社への制裁としての性質をもちます。法律はこのようなペナルティを用意することによって,会社が労働者に不足なく適切に残業代を支払うよう,促しているのです。

 

残業代は,時効にかからない過去2年分まで請求することができますが,この付加金や,遅延損害金を合算することによって,請求額が未払い額を大きく上回る金額となるようなケースも珍しくありません。

 

ただ,注意しておかなければならないのは,この付加金は訴訟上でしか請求できないという点です。

また,裁判所には,付加金の支払を命じる義務はなく,様々な事情を総合的に見て,会社に付加金を支払わせるべきかを判断しますので,付加金が認められないケースも当然存在します。

 

残業代に関することでお悩みの方は,当事務所までお気軽にご相談ください。

仕事中の事故を巡る労働者から会社に対する逆求償について

今回は、仕事中の事故を巡って被害者側に損害賠償をした従業員が、勤務先の会社に応分の負担を求めることができるかが争われた事件について、先日出された最高裁の判決を紹介したいと思います。

 

事件の概要は、原告の女性は運送会社のトラック運転手として業務中に死亡事故を起こし、被害者遺族に約1500万円の損害賠償をした。そして、原告の女性が、運送会社に賠償額と同等の支払いを求めていたというものです。
会社が被害者に賠償した後で従業員に負担を求める「求償権」はあるが、今回は逆の構図として「逆求償権」があるかが争点でした。

 

この点について、最高裁は、「従業員は会社に対し、損害の公平な分担という観点から相当と認められる額を請求できる」との初めての判断を下しました。

 

民法715条は、被用者(従業員など)が仕事で第三者に損害を与えた場合、使用者(会社など)も賠償責任を負う「使用者責任」を定めています。
これは、従業員の活動で利益を得ている以上、そこから生じた損害についても責任を負うべきだとの考え方に基づくものです。

 

最高裁は、判決で「715条の趣旨からすれば、使用者は第三者に対する賠償義務だけでなく、被用者との関係でも損害を負担する場合がある」と判断し、どちらが先に被害者に賠償したかによって、会社の負担の大きさが異なるのは相当でないと結論づけました。

 

そして、「本来は従業員が全額の賠償責任を負うべきだ」との考え方から逆求償を認めず、原告側の敗訴とした高裁判決を破棄して、負担額算定のため審理を高裁に差し戻しました。

 

この判決は、業務中のトラブルによる損害について労使間の責任分担のあり方を整理した司法判断で、今後の損害賠償実務に一定の影響を与えるものと予想されます。

 

労働トラブルなどでお悩みの方は、どうぞお気軽に当事務所までご相談ください。

トラック運転手の残業代について

今回はトラック運転手の残業代について考えてみたいと思います。

 

近年,「働き方改革」と称する様々な施策が政府によって講じられ,労働法関係の制度にも一定の変化が見られる昨今ですが,依然として労働者が過酷な労働を強いられる業種も多いです。

 

厳しい労働環境になりがちな業種の一つとして,運送業,とりわけトラック運転手の労働環境が挙げられます。特に長距離ドライバーの労働時間は長時間になりがちで,身体的にも精神的にも過酷な労働を強いられることも多い仕事です。

 

このような長時間労働を強いられている場合,会社に対して,残業代を請求できることがあります。

 

トラック運転手の場合は,会社が給与形態をやたらと複雑にしていたり,手待ち時間を労働時間としてカウントしなかったり,残業代は固定にする等して,労働者にとってどれだけ残業代が発生しているか明確でなかったために,残業代の請求を諦めたり,そもそも請求できることを知らなかったというケースは少なくなく,いざ,残業代を算定してみると,多額の残業代を会社に請求できることが判明することがあります。

 

例えば,残業代ではなく、給与とは別に,旅費という名目で毎月数万円から数十万円が支給されているケースがあります。

恐らく,残業代を一部補填する目的とともに、旅費という形で支給すれば,税金がかからないうえ,社会保険料の負担も低く済むというメリットがあるのだと思います。

しかしながら,旅費という名目での残業代の支払いは認められませんので,別途,残業代を請求することが可能なケースがあります。

 

また,荷物の積み卸しや手待ち時間は,休憩時間ではなく,拘束されている以上,労働時間として残業代の支払い義務があります。

 

なお,残業代の時効は2年です(令和2年2月現在)ので,会社に対して過去2年分の残業代を請求することができます。

 

仮に月10万円分の残業代があるとすると,240万円を請求できることになります。

 

残業代の算定には,運転日報や出勤簿,タイムカード等の資料が,重要な証拠となります。

会社によっては,労働者の勤務管理を,タイムカートではなく,労働者個人が手書きで記載する運転日報で行っている場合もあります。

 

そのような場合,日々の運転日報を正確に記載しておくことが,後々重要になってくることでしょう。

 

トラック運転手が多額の残業代を会社に対して請求できるケースは少なくありません。

ご自分の賃金の支払いについて,疑問をお持ちの方は,当事務所までお気軽にご相談ください。

労災と解雇制限について

労働者が、労災で負傷や疾病により、長期間にわたって休んでいる場合に、会社は、労働者を解雇することはできるでしょうか。

今日はこの問題を考えてみたいと思います。

 

労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間、労働者を解雇することは法律で禁じられています(労基法19条1項)。

 

この場合に、使用者が労働者に対し、労基法75条に基づく療養補償を行っている場合において、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病が治らないときは、使用者は平均賃金1200日分の打切補償を行うことで解雇制限を免れられることになります(同法19条1項ただし書)。

 

ただし、使用者自身が療養補償を行うのでなく、労災保険の給付がなされている場合(通常はこちらでしょう)、打切補償によって解雇制限を免れることはできません。

 

その代わり、療養の開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合又は3年を経過した日以後に傷病補償年金を受けることとなったときは、使用者が打切補償を行ったものとみなされ、解雇制限はなくなります(労災保険法19条)。

 

また、上記の「療養のため休業する期間」とは負傷・疾病が治癒又は症状固定するまでの期間と解されており、症状固定の日から30日を経過すれば、解雇制限はなくなります。

 

さらに、労災の通勤災害として、通勤中の事故によるけがで休んでいる場合も、解雇の制限は適用されません。
通勤中の事故には労災が適用されますが、業務上の事故と違って会社に責任がないため、解雇制限は適用されないのです。

 

通勤中の事故による休業は、私傷病(労災でない普通の病気やけが)と同様に、就業規則で定められている休職期間の間、自宅で療養してもらい、休職期間が満了しても復職できない場合は、解雇することが可能です。

 

もっとも、労基法19条1項の解雇制限がないとされる場合であっても、そのことは当該解雇が労基法19条1項によっては無効とされないことを意味するのみです。

 

したがって、解雇に客観的に合理的理由があって社会通念上相当といえるか否か(労働契約法16条)、たとえば、従来の業務での就労が困難であるとしても他の業務への配置換えによって就労する可能性の有無等が問題となりえます。

 

労災や解雇など労働問題のトラブルでお悩みの方は、どうぞお気軽に当事務所までご相談ください。

 

副業と労災について

先日、副業や兼業で働く人が増える中、厚生労働書の審議会が、労災を認定する際に複数の事業所の労働時間を合算できるよう制度を見直すとする報告書をまとめたとの報道がありました。

 

近年、格差の広がりなどから、副業や兼業で働く人は、年々、増加傾向にあります。

他方で、今の労災保険の制度では1つの事業所における労働時間などに基づいて労災を認定するため、複数の事業所で働いている人に十分対応できていないと指摘されていました。

 

すなわち、1つの事業所では、週40時間を超える残業があまりない場合でも、副業の労働時間を加えると、長時間の労働時間となるケースにおいて、これまでは、労災の認定の際に、副業での労働時間が十分に考慮されずに、労災と認定されないという実情がありました。

 

こうした中で、厚生労働省の審議会において、副業や兼業をする人が安心して働く環境を整備する観点から、労災保険の制度を見直すことが適当だという報告書をまとめたようです。

 

具体的には1つの事業所における労働時間だけでは労災と認定できない場合に、複数の事業所の労働時間や心理的負荷を合わせて総合的に判断できるようにし、給付額も複数の事業所における賃金を合算して決めるとしています。

 

今年の通常国会に労災保険法などの改正案を提出する予定だということです。

 

副業や兼業をしている方が、長時間労働により、精神的・肉体的な負荷により疾病を発症した場合に、労災が認められやすくなることが期待されます。

 

労災などでお悩みの方は、どうぞお気軽に当事務所までご相談ください。

 

 

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