職場でのセクハラ発言と懲戒処分

先日、最高裁で、セクハラ発言を職場で繰り返した社員に対し、出勤停止などの重い処分をすることの是非が争われた裁判で、ことばによるセクハラで会社が懲戒処分をしたのは妥当だとする判決の言い渡しがあったという報道がありました。
 
この裁判は、管理職だった男性社員2人が部下の女性社員に対し、職場でセクハラ発言を繰り返したとして会社から出勤停止の懲戒処分を受け、一般職に降格させられたことについて「発言は日常的な会話の範囲内で体に触るセクハラをしたわけではない」と主張して会社に処分の取り消しなどを求めていたものです。
 
1審は「社会通念上、処分は妥当だ」としたのに対し、2審は「女性が男性に直接明確な抗議をしていないうえ、男性にも嫌がらせの意図があったとは言えず重すぎる」として処分を取り消していました。
この裁判で最高裁は、男性側の主張を認めた2審を取り消し、ことばによるセクハラで会社が懲戒処分をしたのは妥当だとする判決を言い渡しました。
 
今回の裁判を起こした男性は、職場でのセクハラ発言を理由に、勤務する会社から出勤停止の懲戒処分を受け、管理職から一般職に降格させられました。
このうち出勤停止30日の懲戒処分を受けた男性は、女性社員と2人きりのときに自分の浮気相手との性的な関係について一方的に聞かせたほか、「夫婦はもう何年もセックスレスやねん」などと話したとされています。また、職場を訪れた女性客について、「好みの人がいたなあ」と性の対象とするような発言もしたということです。
 
職場での上司による発言ということを考えると、妥当な判決のような気がします。
 
厚生労働省はことばのセクハラとして性的な事実関係を尋ねること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執ような誘い、個人的な性的体験談を話すことなどを挙げています。
「早く結婚した方がいい」などの発言だけでなく、職場の人などに対して「○○ちゃん」と呼んだり、「男の子、女の子」、「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をするのもセクハラに当たるとされています。
 
また、厚生労働省は、事業主に対して、就業規則などにセクハラに対する方針を明示することや、相談窓口を設けることなどを義務づけており、事業主は、労働者からセクハラの訴えがあった場合には適切に対応する必要があります。
 
近年、女性の社会進出や地位の向上に伴い、セクハラを巡る紛争は急増しているように思えます。