従業員の経歴詐称と懲戒解雇

従業員が採用時に提出した履歴書等の応募書類に記載した学歴や職歴等を詐称していたこと、または採用面接時の虚偽申告をしていたことが、入社後に判明した場合、会社はどのよう対応を取ることができるのでしょうか?
 
多くの企業では、上記のような学歴や職歴等にもとづいて採用の可否を決定していることから、詐称や虚偽報告を就業規則上の懲戒事由(特に懲戒解雇事由)としています。
そこで、このような懲戒解雇規定を使って懲戒解雇ができるかが問題となります。
 
そもそも面接時に従業員が真実を告知すべき義務を負っているかについては、裁判例では、使用者が労働契約の締結にあたる、必要かつ合理的な範囲で申告を求めた場合には、労働者は、信義則上、真実を告知する義務を負うとされています。
 
もっとも、多くの裁判例では、経歴詐称が懲戒解雇事由になるためには、信義則違反だけでなく、詐称された経歴が、職場秩序維持という観点からみて重要なものであることを必要とするとされています。
 
具体的には、まず、「職歴の詐称」については、職歴を前提として従業員を採用する場合には、重要な要素と認められる傾向にあります。
また、前歴の終了原因(懲戒解雇であった等)についての不申告についても重要性があるとされています。
 
次に、「犯罪歴の詐称」については、裁判例では、相当の犯罪で、犯罪から期間が経過していない等の会社の業務への影響が大きい場合に限り、犯罪歴の不申告による懲戒解雇を有効とする傾向にあります。
 
また、「学歴の詐称」については、裁判例では、重要な詐称とする傾向が強いようです。最終学歴を高く偽った場合に懲戒解雇を有効素としているだけでなく、低く偽った場合も含むとされています。
 
ただ、上記は、いずれも一般的な傾向であって、具体的に職場秩序維持に影響があるかどうかのチェックが不可欠といえます。